I sistemi incentivanti aziendali
Premi-agrumi o tritacarne?
Cara redazione,
sempre più aziende propinano sistemi incentivanti per aumentare la produttività.
L’ipotesi di un premio aggiuntivo sia esso monetario o sottoforma di voucher per il welfare o il tempo libero sembra sia ispirata dalla necessità di stimolare e motivare i dipendenti.
Ma è davvero così? E cosa nasconde?
A me non sembra altro che un vero tritacarne, un modo per spingere a fare sempre più.
Cosa ne pensano gli altri lettori?
Daniela, Varese.
Cara Daniela,
Lei ha introdotto un argomento davvero molto attuale.
Non saprei risponderle alla domanda su -cosa ne pensano gli altri lettori- (aspettiamo, in merito, tante interazioni) ma, sicuramente, possiamo cogliere l’occasione della sua lettera per offrire diversi spunti di lettura.
Guardiamo alla ratio
Il sistema incentivante, ovvero la gestione per obiettivi, MBO, (dall’inglese Management by Objectives) sta prendendo sempre più piede tra le tecniche di organizzazione, pianificazione e svolgimento del sistema lavoro, soprattutto nelle grandi aziende erogatrici di servizi.
Non è altro che un sistema di valutazione e gestione del personale e, quindi, delle sue prestazioni.
Un incentivo, se corrisposto, viene percepito come premio, in mancanza come punizione.
E’ una spinta per i lavoratori ad adottare comportamenti desiderati dalle aziende.
Il nostro ordinamento giuridico prevede che il corrispettivo economico del lavoro non possa essere erogato totalmente sottoforma di incentivo, ma può esserlo solamente in quota parte.
Gli incentivi monetari possono costituire, quindi, solo la parte variabile della retribuzione totale (in genere tra il 5% e il 10%) e possono assumere forme diverse. Vediamone alcune.
Bonus monetari (in genere con tassazione agevolata), pacchetti welfare, buoni sconto, viaggi e cos’ via.
Costituiscono, pertanto, la parte variabile della retribuzione e remunerano la prestazione aggiungendosi al salario fisso che, invece, remunera la posizione.
La loro quantificazione segue spesso le logiche di complessi algoritmi. A volte vengono erogati al raggiungimento di un determinato obiettivo, altre volte sono legati alla performance totale dell’azienda e si parla di:
-Gain sharing (parte variabile che misura l’efficienza complessiva dell’azienda)
-profit sharing (analogo discorso ma per il profitto totale dell’azienda) o a tutte queste componenti messe insieme
Metti come lo metti l’incentivo guarda alla prestazione del dipendente premiandola o punendola.
E’ un metodo che funziona?
Piu’ che metodo io la chiamerei tecnica.
Il sistema incentivante è molto complesso. Funziona bene solo se le sue regole sono note a tutti, se gli obiettivi sono chiari ed i premi allettanti.
Non puo’, tuttavia, diventare ordinario modus operandi all’interno di un’azienda, perché tende, facilmente, a saturarsi fra le dinamiche e a perdere di efficacia.
Insomma funziona quale stimolo nel breve periodo ma non nel lungo periodo.
A lungo andare sembrano funzionare di più quale stimolo fattori intrinseci quali la percezione di un lavoro soddisfacente, un ambiente sereno e gratificante, una retribuzione di base equa e dignitosa.
Ed in pratica, in sua presenza, cosa succede?
Più che presenza, il sistema incentivante è percepito dai lavoratori quale pressione.
Mi viene in mente rileggendo la lettera della nostra lettrice, un’ osservazione che fece una mia collega.
All’ennesima richiesta lei, con un gesto tanto spontaneo quanto eloquente, mimando la pressione delle mani sul premi-agrumi disse: oggi il limone è secco!
I sistemi aziendali attuali sono già orientati al massimo rendimento delle risorse umane. Forniscono loro continui strumenti in tal senso: dalla formazione, all’aggiornamento, alla trasmissione di tecniche commerciali e di comunicazione.
In qualche caso l’introduzione di strumenti incentivanti può innalzare troppo l’asticella dello stress fino a livelli insostenibili.
Inoltre, una ripartizione del plafond esclusivamente correlata al raggiungimento degli obiettivi individuali puo’ minare seriamente il clima aziendale e generare dinamiche frustranti per il personale.
L’impossibilità di raggiungere i risultati attesi difficilmente è causata, esclusivamente, da impegno inadeguato; le variabili in gioco sono davvero tante e complesse.
Forse, e varrebbe la pena di sperimentare, in un ottica di incremento dei risultati prima personali e poi di struttura, può funzionare di più il potenziamento del sistema welfare che il meccanismo premiante.
Il lavoratore che si sente ascoltato, coccolato, che vede le sue esigenze rispettate è più disponibile a dare il meglio di sé rispetto ad un lavoratore che si aspetta semplicemente un premio se fa o una punizione se non fa.
E voi cosa ne pensate?
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